-Пане Олегу,почнемо здалеку: розкажіть,як організований пошук і підбір персоналу у вас на підприємстві?

В нас в компанії цей процес відбувається в три етапи. До речі,таку послідовність мають більшість підприємств малого бізнесу і чимало представників середнього бізнесу. Пошуком кандидатур займається відділ кадрів. Спеціалісти цього відділу проводять первинне інтерв’ю з кандидатом. Якщо він відповідає головним вимогам,наступний етап – співбесіда з керівником відповідного підрозділу,а остання співбесіда – зі мною.

-Тобто кожного співробітника,від керівника відділу до вантажника,ви особисто приймаєте на роботу?

Саме так і відбувається. Насправді сьогодні знайти дійсно хорошого співробітника – це проблема. Тому всі відповідальні за це фахівці,і я в тому числі,дуже прискіпливо ставляться до найму персоналу.

-А чому складно знайти співробітника? Адже ринок переповнений кандидатами і резюме.

Дійсно,сьогодні дуже багато українців по тій чи іншій причині лишилися без роботи. Але є парадокс: якщо людина є дійсно крутим спеціалістом,то,як правило,вона має роботу. Коли вона все ж вирішила звільнятися,виникає запитання «чому?». Якщо для людини головним і єдиним фактором є рівень зарплати,то де гарантія,що коли я візьму її на роботу і хтось їй запропонує на копійку більше,вона не звільниться? Тобто фактор особистості,мотивації,любові до своєї справи відіграє одну з ключових ролей.

-Які кандидати не матимуть шансу отримати роботу у Вашій компанії?

Іноді люди,що мають багатий і потрібний саме для нас досвід,поводять себе вже на співбесіді так,ніби компанія їм щось винна. Таких претензійних кандидатів,навіть з хорошим резюме,я не беру на роботу.

Також мене не цікавлять кандидати,які не хочуть розвиватися в своїй роботі. І цьому є кілька пояснень. По-перше,якщо я як роботодавець,задовольнятиму потребу людини в професійному і кар’єрному рості,то матиму додатковий інструмент мотивації. На моєму підприємстві є працівники,що прийшли на звичайні робітничі вакансії,але зараз обіймають посади керівників.По-друге,якщо співробітники прагнуть розвиватися,то це веде до розвитку всього підприємства. Зрештою,якби бездумного механічного виконання певних обов’язків було достатньо,людей замінили б машини.

-А як щодо вікового цензу при прийомі на роботу?

В компанії «Дмитрук» він відсутній. Я знаю,що випускникам вузів часто відмовляють через відсутність досвіду. А люди елегантного віку з дуже багатим життєвим і професійним досвідом жаліються на те,що їм відмовляють роботодавці саме через їхній вік. Для мене ані досвід,ані тим більше вік,не є орієнтирами.

Особисто мене приємно дивують сучасні випускники вузів. Я порівнюю їх з тими молодими людьми,які закінчували навчання у вузі в часи мого студентства. Сьогодні молодь дуже мотивована на роботу,начитана,80% володіють іноземною мовою,і навіть не однією. Можливо,це пов’язано з тим,що нема ніякого розподілу по робочим місцям одразу після випуску,як це було в радянські часи. Випускники сьогодні чітко усвідомлюють,що таке ринок праці і конкуренція на ньому. В них багато ентузіазму,вони прогресивні,комунікабельні,бувають за кордоном. Крім того,часто молоді люди мають більш раціональне мислення. Вони успішно виконують досить складні завдання,просто тому що вміють дивитися на них під іншим кутом і мають «незамилений» погляд.

Що ж стосується людей елегантного та похилого віку,часто їхній життєвий та професійний досвід є безцінним скарбом як для роботодавця,так і для молодших колег.

Думаю,що віковий ценз «не більше 35 чи 40 років» встановлюють ті керівники,які хвилюються,що людина в силу свого віку не буде рахуватися з думкою керівника,не зможе працювати на повну силу,буде важко адаптуватися до нової роботи. Та насправді це все індивідуально. Я не «розкидаюся» досвідченими кандидатами,якщо мене влаштовує їхня мотивація. А щодо енергійності деяких працівників поважного віку,то вони ще деяким молодим фору дадуть. Наприклад,наш фахівець по охороні праці. Всі знають,що якщо Валентина Максимівна угледить найменше відхилення від інструкції,то комусь буде непереливки. А угледить вона швидко,тому що дуже енергійна і всюди встигає.

-Яку роль для вас як роботодавця відіграє диплом?

Це залежить від того,на яку вакансію претендує людина і який досвід роботи вона має. На посаду технолога я не візьму людину,що ніколи не мала справи з виробництвом. А вакансію торгового представника чи експедитора легко закриваємо тими,хто має навіть невеликий досвід,але велике бажання працювати. Взагалі у мене на підприємстві є люди,робота яких не пов’язана з тим,що написано в їхніх дипломах.Взагалі робота за отриманим у вузі фахом – явище досить рідкісне. І це не дивно.

Людина в 16-17 років не може прийняти рішення про те,яке заняття їй буде до душі через 7-10 років. Учні випускних класів навіть не знають всього переліку існуючих професій! Що вже говорити про суть певної професії,її переваги і складнощі! Років 10 тому знайома,що працює шкільним психологом,розповідала про скандал,який з нею відбувся після проведення тесту на профорієнтацію серед учнів 11 класу. Вона повідомила результати тестів учням. І один з них вдома сказав батькам,що буде ветеринаром,тому що йому це цікаво і тому що результати тестів показали схильність до такої роботи. Він сказав,що не вступатиме до юридичного вузу,де батьки мали зв’язки і куди вже занесли хабара за вступ сина.Батьки досить жорстко намагалися переконати сина учитися на юриста,син був впертим. Тому баталії були серйозні.

На отримання професії впливають дуже багато чинників,так само,як і на розчарування у вибраній професії,чи навпаки – захоплення іншою після закінчення вузу. Пам’ятаєте,ще великий український філософ Григорій Сковорода говорив про важливість «сродної» праці,тобто заняття,яке буде ніби рідне. Якщо людина отримує задоволення від процесу та результату своєї діяльності – це сродная праця. Та її потрібно шукати,пробувати себе в різних заняттях.

Для мене як для роботодавця важливо,щоб людина на моєму підприємстві займалася тим,що вона любить і в чому прагне розвиватися. Тобто я прагну наймати таких людей,для яких робота в компанії «Дмитрук» буде сродною працею.